、打折、赠送小菜安抚客人。”
“有恒产者有恒心。”
科员最后总结，“员工觉得自己被信任、被重视，而且需要合作，多劳多得，门店生意好坏不但直接关联自己腰包，还影响同事的收入，那自然把店里的事当成自家的事，哪里还会偷懒呢？”
这番话，如重锤砸在蓝峥心上。
他瞬间被彻底震撼，心底涌起巨大的无力与拉扯。
他终于彻底看清了国营餐饮的死穴。
不是没有招牌、不是没有手艺、不是没有地段，而是约束太多、分配固化、激励缺失。
同样的人、同样的手艺、同样的店面，放到私营机制里就能干劲拉满、盈利稳定。
困在体制框架内就推诿躺平、连年亏损，这是让人窝火又无奈。
“既然这样能赚钱，为什么我们国营企业学不来？”蓝峥低声自问，更像是自我诘问，语气里满是不甘。
科员仰头望着前门的青天白日，唯有一声长叹，无言以对。
有些答案，心知肚明，却不能说、不可碰。
思绪翻涌间，蓝峥的思绪不受控制地飘向整个行业积重难返的人才困局，心头愁绪层层叠加。
早在他接手分管餐饮行业之前，业内会议就反复提及职工下海流失的问题。
如今改革开放持续深化，人事政策越来越宽松，国营餐饮的人才外流，就越是变成了不可逆的洪流。
人才流失分两波，一波向内，一波向外。
向外，是驻外热潮。
中外邦交日益频繁，驻外使馆、中资企业、海外中餐厅对中餐厨师需求暴涨。
八十年代中期，公派厨师月薪数百美金，汇率一比五，折算下来月入数千元，远超国内体制内薪资。
外派厨师长更是享受正处级待遇，身份、收入双重跃升。
这导致无数顶尖骨干厨师出国后，直接在海外落地生根，再也不归。
除此之外还有商务外派，由地方饮食公司与境外企业签约担保，定向输送老字号厨师；还有一批老师傅被驻京办、外地文旅单位借调支援，同样一去难返。
向内，是体制内跳槽。
出不了国的骨干，就挤破头调入各地机关内部食堂、招待所，待遇更好、更安稳体面。
哪怕单位明文禁止员工私自外出兼职，可薪资差距摆在眼前，纪律约束在真金白银面前，早已形同虚设。
这是第二批离开老字
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