有人会在乎一件事的结果是什么，只要流程走完了，事情能不能成谁也不在乎，反正自己不粘锅就行。没有谁有完成一件事的责任和义务，无利不动。”
“于是在这样的管理模式下，催生出了一种类似于组织文化的东西。这是聪明人想到的手段。但他们没有自上而下革新的勇气，他们只想在旧有的架构下，给所有人施加幻想让所有人的心力往一处使劲。他们不会认识到组织架构的问题，管理结构的问题，管理程序的问题，甚至自上而下管理者的问题。因为这个模式运行久了，每个管理者都会有问题，他们解决问题的回路都已经形成了，很难改变了，最好的办法就是换掉。但他们不会这样做。他们只会认为组织底层那芸芸大众有问题。于是他们想把那芸芸大众的三观打碎，然后将掺杂着他们认同的价值，人生，世界塞进大众的脑海，并告诉他们这才是正确的三观，然后让大众听话，将大众高高捧起，然后关进幻想笼子。”
“他们太过急切，甚至粗暴，而且完全没有耐心，甚至连最简单的月例都不想提升，就想强行推行他们的价值观。甚至连最简单的认同感都做不到，所以这种方式是很难成功的。因为真正的幻想一定是高大上的利己性，得自己走进幻想笼子，而不是用鞭子和刀剑驱赶着大众走进笼子。这是不符合方糖理论的。这些人应该看过一些帝王心术，但却并未理解权力的本质，他们以为权力来自威胁和打压，从而粗浅的模仿，以至于四不像。”
“所以就催生出了第三种管理方法。”
“在第二种管理方法的底层基础之上，推行革新之举，省去无意义的程序，将省下来的钱给所有底层人以好处，让他们知道为什么奋斗，让他们认同自己所做的事情，让他们自发的为所做的事情奋斗。减少架构中的管理者数量，一切都为最高管理者负责，把事情分散落实到个人或者一个个的小组织，小组织的领导由选举产生，小组实行对事不对人政策，若小组做错，将连坐，所有人受罚，让小组内拥有共同利益，同心同德。赏罚分明，让他们自发相信管理者权力的正当性。在工作中是上下级，私下是平等的。小组内一个办公场地，
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