算？我们做用药教育，又不产生经济效益。”
“绩效改革方案里有明确条款，参与临床合理用药工作，计入绩效考核。”方郁雾调出文件。
“而且，如果全院的药占比下降、合理用药率提高，药剂科有专项奖励。”
主任还想说什么，但看到方郁雾坚定的眼神就知道多说无益了，因为方郁雾就是个油盐不进的人。
更棘手的是一些老专家的反弹，他们习惯了被尊敬、被优待，现在突然要和年轻人一样接受绩效考核，心里非常不平衡。
一位退休返聘的老教授直接找到方郁雾办公室。
“小方啊，我在这医院干了四十年，没有功劳也有苦劳吧？现在你搞这个绩效，把我的收入和门诊量挂钩，这不合适吧？”
方郁雾亲自给他倒茶，“刘老，您对医院的贡献，大家都记得，所以绩效方案里专门有‘资深专家津贴’，您每个月多三千。
但日常的门诊、带教工作，还是要按量考核，这不是针对您，是制度。”
“制度也要有人情味嘛！”
“制度的人情味，体现在对贡献的尊重上。”方郁雾说道。
“刘老，您带的学生里，有好几个现在是科室骨干。
这份贡献，我们在职称晋升、评优评先时都会考虑，但日常绩效，必须一视同仁。”
老教授知道说不过她，只能悻悻地走了。
但方郁雾知道，这只是开始。
果然，接下来几周，各种问题接踵而至：有科室虚报工作量，有医生抱怨考核不公平，有护士长联合抵制新的排班制度……
方郁雾没有退缩，她成立了改革督导组，由各科室推选代表组成，每天收集意见，每周开协调会。
问题一个个解决，矛盾一点点化解。
这个过程很慢，很累，但方郁雾在坚持。
十月中旬一个晚上，方郁雾加班到十点 走出行政楼时，看到魏德源办公室的灯还亮着。
她犹豫了一下，走过去敲门。
“请进。”
魏德源正在看文件，抬头看到她，有些意外：“郁雾？这么晚还没走？”
“您不也没走？”
“我在看你那个多学科协作的试点报告。”魏德源摘下老花镜。
“肝胆外科和肿瘤科的数据很不错啊，平均住院日缩短了1.5天，患者满意度提升了20%，治疗费用下降了10%。”
“才五个月，还要看长
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