管、安排本地面试、调解团队内斗和突发情况等，子公司每千人保留5-10个人的HR部门就够了，由我们来解决专业性HR问题，进行高端猎头合作、跑行业峰会、并购人才整合、高校网络招聘，能够大幅提高工作效率，降低子公司在HR领域投入的精力.一定程度上，也可以避免普通领导利用职权塞人。”
“我看未必。”陈学兵抱起双手道：“普通管理模式下，小领导还真不可能跟子公司HR总监级别打招呼，得公司高层才行，现在HRBP都下放到部门办公了，他们级别低，大家又低头不见抬头见的，招聘的时候，不得考虑那些小领导的意见？”
他算是看出来了，蔡志坚弄这么个人来，是要和下面抢人事权啊。
人事可是大问题，直接决定了十年、二十年后整个集团留下的是什么样的人。
“这很好解决，设置好管理机制就好了。”邵晋简短答道。
“具体怎么解决？”陈学兵眼神锐利，刨根问底。
邵晋感觉到了这位的不好相处，沉吟了一下道：
“HRBP薪酬由集团HR部门的VP（副总监）直接核定，VP要定期下去考察，业务领导仅提供30%绩效建议。晋升需经业务线评审，HRBP每18个月更换服务部门。举报通道独立化，违规干预举报直达集团邮箱，新HRBP入职签署《反干预承诺书》，违规者终身禁用，并进行官网公开通报。”
一口气说出这么多条，近乎严苛了。
陈学兵摇摇头：“过犹不及。”
邵晋却道：“承压能力也是HR岗位的重要素质。”
陈学兵表情略微松弛。
这是一套比较现代化的人事管理方案，也许真的能做到微操招聘的程度，不用再一茬一茬的招聘，造成人员管理浪费。
他要是没动心，也不可能听到现在。
“先干吧，从总集团和长征开始，正好缺的人也挺多的，三个月后咱们看看成效再说，做得好，我再把奇点和股安建设的人事权逐步放给你们。”
陈学兵拍板，邵晋算是正式过关了。
邵晋露出职业化微笑：“好的董事长，方案做出来要不要给你看看。”
“我不看方案，我要结果，我有我的考察方式。”陈学兵还是有些冷色。
邵晋
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