始，我们建立‘每日晨会+每周例会’制度。
每日晨会控制在15分钟，只同步当日核心重点工作，不展开讨论。
每周例会则用于复盘进度、协调解决跨岗位问题。”
这次会议，像一块投入湖面的石子，在市场部内部激起了层层涟漪。
有人观望，有人期待，而像宋凯旋这样的，则更多是带着审视和怀疑。
怀疑什么呢？
林小夏在“洗掉”一部分赵铁柱留下的“部门亚文化”，把市场部微调成自己用的顺手的架构。
要真正掌控局面，就必须解决赵铁柱遗留问题，凝聚人心，才能办事！
她首先着手解决历史遗留问题。
比如，运营组内容策划与渠道组摄制BD曾因推广内容与效果的责任划分问题，积怨已久。
林小夏没有和稀泥，而是调出过往所有的投放数据，组织专项沟通会，结合不同产品生命周期和营销目标，重新制定了清晰、透明的责任划分规则。
明确了两个岗位，在不同阶段资源申请的优先级和审批流程。
对于赵铁柱在位时，承诺过但未兑现的优秀员工团建奖励，林小夏主动向公司打报告申请，最终得以落实。
这一举动，让团队看到了她的担当和执行力，信任感开始建立。
接着，林小夏开始优化团队架构与分工。
她发现原有的“渠道拓展专员”职责过于宽泛，导致线上线下渠道推广都深度不足。
于是，林小夏果断将其拆分为“线下渠道专员”和“线上渠道专员”。
明确线下专员聚焦线下门店拓展、经销商关系维护与赋能，线上专员则专注于电商平台运营、软文推广、社交媒体营销等新兴渠道的深耕。
同时，林小夏根据前期摸底的员工能力特长，重新分配工作任务，让那3名绩效突出的骨干开始牵头核心项目，给他们施展才华的舞台。
对于那2名绩效预警的员工，则制定了详细的帮扶计划，安排资深员工进行“一对一”带教。
在这个过程中，宋凯旋成为了她重点“关注”的对象。
宋凯旋能力很强，尤其在运营策略和数据分析方面有独到见解，但恃才傲物，对林小夏推出的新流程、新制度常常阳奉阴违。
在一次关于“橙子3”线下渠道预热方案的讨论会
本章未完，请点击下一页继续阅读！